Il DNA non mente, ma la legge lo protegge: test genetici predittivi e rapporto di lavoro

C’è una domanda che un numero crescente di lavoratori si pone, spesso sottovoce, dopo aver letto qualcosa sul proprio smartphone o dopo una conversazione dal medico: se scoprissi di avere una predisposizione genetica a un infarto, potrebbe costarmi il lavoro?

Questo è quanto mi sono chiesto fantasticando, dopo essermi sottoposto ad una visita medica del lavoro obbligatoria per svolgere legalmente la mia funzione di “preposto”.  Per fortuna l’esito è stato negativo su tutti i fronti. Ma l’idea che una visita medica potesse mettere a nudo un mio occulto stato di salute, mi ha messo addosso una certa inquietudine.

Comunque la risposta, alla domanda suscitata all’inizio per fortuna, è no. Ma il percorso per arrivarci è più tortuoso di quanto sembri, e vale la pena capirlo bene perché la tecnologia corre veloce, e la consapevolezza dei propri diritti spesso fatica a starle dietro.

Cosa sono i test poligenetici predittivi

Partiamo dall’inizio. I test poligenetici predittivi, conosciuti in ambito scientifico con la sigla PRS (Polygenic Risk Score), sono esami genomici che analizzano migliaia (in alcuni casi milioni) di varianti genetiche distribuite nel DNA di una persona. L’obiettivo è calcolare una sorta di “punteggio di rischio” statistico: quanto è probabile che quell’individuo sviluppi nel corso della sua vita una determinata malattia, come un infarto, un tumore al seno o il diabete di tipo 2.

Non si tratta di fantascienza. Università e ospedali di tutto il mondo li usano ormai da anni nella ricerca clinica, e alcuni laboratori privati li propongono direttamente ai consumatori, con un semplice kit da saliva spedito a casa.

Detto questo, è fondamentale non sopravvalutarli. Un punteggio poligenetico alto non significa che quella malattia si manifesterà. Significa, più precisamente, che quella persona ha una probabilità statisticamente maggiore rispetto alla media della popolazione di svilupparla. Il corpo umano non è un algoritmo: lo stile di vita, l’alimentazione, le cure mediche, l’ambiente: tutto incide sul destino reale di un individuo in misura che nessun test del DNA, per quanto sofisticato, riesce a catturare completamente.

Studi recenti pubblicati su riviste cardiologiche europee hanno mostrato che anche i migliori modelli predittivi combinati, quelli che integrano il PRS con i classici indicatori clinici come pressione e colesterolo, riescono a identificare correttamente meno di sette pazienti su dieci tra quelli che effettivamente svilupperanno un evento cardiovascolare maggiore. Quasi un terzo degli errori di previsione, insomma, rimane irriducibile.

Il datore di lavoro può accedere a questi dati?

Ed eccoci al cuore del problema. In Italia, come nel resto dell’Unione Europea, i dati genetici godono del più alto livello di protezione giuridica previsto dall’ordinamento. Non sono semplici dati personali: il Regolamento europeo sulla privacy, il famigerato GDPR, li inserisce esplicitamente tra le “categorie particolari” di dati, insieme alle informazioni sulla salute, all’origine etnica e alle convinzioni religiose.

Il principio di fondo è stabilito già dalla Convenzione di Oviedo del 1997, uno dei pilastri del diritto biomedicale europeo: nessuna persona può essere discriminata in ragione del proprio patrimonio genetico. E i test predittivi possono essere condotti esclusivamente per finalità mediche o di ricerca scientifica.

Ma in ambito lavorativo la protezione è ancora più esplicita. Il Garante per la Privacy italiano ha chiarito in più provvedimenti che il datore di lavoro non può trattare dati genetici per valutare l’idoneità professionale di un dipendente o di un candidato. Punto. Nemmeno se il lavoratore firmasse un consenso scritto: quella firma non renderebbe l’operazione legittima. Il consenso, in questo caso, non vale come scudo giuridico per l’azienda.

Tradotto in pratica: un’impresa che rifiutasse di assumere un candidato perché un test genetico suggerisce una predisposizione cardiaca, o che licenziasse un dipendente per la stessa ragione, commetterebbe una discriminazione vietata dalla legge. Il licenziamento sarebbe nullo, il lavoratore avrebbe diritto alla reintegra o al risarcimento, e l’azienda si esporrebbe a sanzioni amministrative e penali di notevole entità.

Il divieto vale anche per le compagnie assicurative, che non possono utilizzare informazioni genetiche per modulare le polizze. E vale per tutti i settori produttivi, inclusi quelli ad alto rischio fisico come l’edilizia e i cantieri.

E se fosse il lavoratore a voler usare il test a proprio vantaggio?

Qui il ragionamento si fa più sottile. Immaginiamo un lavoratore che, dopo aver effettuato privatamente un test poligenetico, scopre di avere una predisposizione elevata alle malattie cardiovascolari. Può portare quel documento al datore di lavoro e chiedere di essere spostato a una mansione meno stressante fisicamente?

La risposta è: non direttamente, e soprattutto non attraverso i dati genetici. Il canale legale esiste, ma è un altro.

In Italia, il D.Lgs. 81/2008, il Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro, prevede un sistema strutturato di sorveglianza sanitaria gestito dal medico competente aziendale. Questo professionista può effettuare visite mediche periodiche, ma anche, ed è il punto rilevante, visite su richiesta esplicita del lavoratore, ogni volta che quest’ultimo ritenga che le proprie condizioni di salute stiano peggiorando a causa dell’attività svolta.

Il medico competente, a seguito degli accertamenti, esprime un giudizio di idoneità alla mansione specifica. Quel giudizio può essere pieno, oppure prevedere prescrizioni o limitazioni. Nel caso di limitazioni, il datore di lavoro è obbligato a ricercare una soluzione alternativa compatibile con lo stato di salute del lavoratore.

Il punto chiave è che il medico valuta la salute reale e attuale, non la predisposizione genetica futura. Un esame del sangue con valori allarmanti, una pressione sistematicamente elevata, un elettrocardiogramma con anomalie: questi sono gli strumenti attraverso i quali il medico competente costruisce il proprio giudizio, non un PRS.

Il lavoratore che volesse tutelare la propria salute in cantiere o in un ambiente ad alto stress fisico dovrebbe dunque muoversi attraverso questo canale: documentazione clinica tradizionale, richiesta di visita al medico competente, e se necessario ricorso all’organo di vigilanza in caso di disaccordo sul giudizio espresso.

Un territorio ancora da esplorare

La verità è che ci troviamo in un momento di transizione delicata. I test genetici predittivi diventeranno nei prossimi anni sempre più accessibili, precisi e diffusi. Il costo di un’analisi genomica completa è crollato da migliaia di euro a poche centinaia nel giro di un decennio. Presto saranno alla portata di chiunque.

Questo pone interrogativi seri che il diritto del lavoro dovrà continuare ad affrontare: come impedire che i dati genetici finiscano sui tavoli delle direzioni HR attraverso canali indiretti? Come garantire che la medicina predittiva non si trasformi in uno strumento di selezione della forza lavoro?

Per ora, il perimetro normativo regge. Ma richiede che i lavoratori lo conoscano, e che sappiano difenderlo.

Il DNA racconta molto di noi. Ma ciò che siamo in grado di diventare, nel lavoro come nella vita, non è scritto in nessuna sequenza genomica.