Reclutamento e Selezione del Personale. Una vera sfida per gli imprenditori di oggi

Passato il momento dove gli imprenditori ed i responsabili delle risorse umane avevano la scrivania piena di curriculum vitae, oggi come ben noto la situazione si è drasticamente invertita.

E’ cambiato anche l’atteggiamento di chi si presenta ad un colloquio. Perché il vero selezionato non è più il candidato ma l’imprenditore. Mi capita spesso di assistere a scene dove il candidato si alza, stringe la mano a tutti e dice: “vi farò sapere”. Lasciando tutti sbigottiti.

Va da se, che prestare attenzione ad ogni delicata fase che va dal recruiting alla firma della lettera di assunzione è fondamentale per non sbagliare un investimento. Il mancato rinnovo del contratto o licenziamento prima di un anno comporta una perdita di svariate decine di migliaia di euro per l’azienda.

Credo profondamente che il valore di un’azienda non sia rappresentato da ciò che produce o per i servizi che eroga, ma dal valore di chi ci lavora. Per cui l’analisi delle fasi macro del Reclutamento e Selezione del personale è cruciale.

Questi processi non solo determinano chi entrerà a far parte dell’azienda, ma anche come verranno plasmati la cultura aziendale e il futuro dell’organizzazione stessa. Esploreremo quindi le tecniche di reclutamento, l’importanza della diversità e inclusione, e il ruolo dell’Employer Branding, con un focus particolare sull’applicazione dell’Art. 27 del D.Lgs. 198/2006, noto come Codice delle pari opportunità.

Il reclutamento del personale

Il reclutamento può essere paragonato alla costruzione di un mosaico, dove ogni tessera rappresenta un candidato potenziale. Le tecniche di reclutamento variano dalla pubblicazione di annunci sui siti di lavoro all’utilizzo dei social media e del networking professionale. Strumenti come LinkedIn, Indeed e i portali aziendali permettono di raggiungere un vasto pubblico, ma è essenziale anche sfruttare le connessioni personali e le referenze interne.

Le aziende devono selezionare con cura le “tessere” che comporranno il loro mosaico, assicurandosi di scegliere colori e forme che si integrino perfettamente nella visione complessiva. Di conseguenza l’imprenditore deve resistere alla tentazione di circondarsi di persone che gli piacciono a pelle, pensando sia più facile gestirle.

La diversità e l’inclusione

La diversità e l’inclusione non sono solo termini alla moda, ma componenti essenziali di un ambiente di lavoro sano e innovativo. Noto spesso accompagnando imprenditori nei colloqui di lavoro, che tendono a cercare persone come loro. Persone in cui riconoscersi pensando che di loro possono fidarsi. Invece immagina un’orchestra composta da soli strumenti a corda: la musica sarebbe monotona. Invece, un’orchestra completa, con strumenti a fiato, percussioni e archi, crea una sinfonia ricca e armoniosa.

Allo stesso modo, una forza lavoro diversificata, che includa persone di differenti background culturali, esperienze, etnie e competenze, porta una varietà di prospettive e idee, essenziale per l’innovazione e la creatività. Ed è altrettanto affidabile. Perché sono i valori della persona a determinare la condotta e la fedeltà all’azienda. 

L’Employer Branding come funziona

L’Employer Branding può essere considerato il “biglietto da visita” di un’azienda, che presenta al mondo esterno un’immagine coerente e attraente della cultura, dei valori e delle opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione. Questa immagine è fondamentale non solo per attrarre nuovi talenti, ma anche per mantenere e motivare quelli esistenti.

Un Employer Branding forte e positivo diventa un magnete per i migliori talenti, offrendo un chiaro vantaggio competitivo in un mercato del lavoro sempre più competitivo. Nonostante l’evidente importanza dell’Employer Branding, molti imprenditori e leader aziendali sottovalutano questo aspetto, non investendo sufficientemente in strategie di branding interno. Questa mancanza di investimento può derivare da una serie di fattori, tra cui una percezione errata dei costi associati, una sottovalutazione del ritorno sull’investimento o una semplice mancanza di consapevolezza dell’importanza di una forte immagine aziendale.

Molte aziende, ad esempio, concentrano le loro risorse sul marketing dei prodotti o dei servizi, trascurando il fatto che il modo in cui vengono percepite dai potenziali dipendenti è altrettanto cruciale. Un’azienda può avere un prodotto eccellente, ma se non è percepita come un buon posto di lavoro, faticherà ad attrarre i migliori talenti.

Questo può creare un circolo vizioso: la mancanza di talenti di qualità porta a una diminuzione delle performance aziendali, il che a sua volta può influenzare negativamente l’Employer Branding. Il paradosso si crea quando a fronte di una spesa impressionante per arredi, tecnologie e marketing, poi si cerchi personale che costi poco. Questo rivela la scarsa attenzione e propensione alla valorizzazione delle persone che lavorano.

Inoltre, in un’era in cui le recensioni e i feedback sono facilmente accessibili online, le esperienze dei dipendenti (attuali e passati) sono estremamente visibili. Piattaforme come Glassdoor o Indeed permettono ai candidati di avere un’idea chiara della cultura aziendale prima ancora di inviare una candidatura.

Pertanto, le aziende che non investono in Employer Branding rischiano di essere penalizzate non solo nella competizione per i talenti, ma anche nella percezione generale del pubblico e degli stakeholder.

Codice delle pari opportunità

La carta dei valori aziendali potrebbe menzionare come si è applicato, includendo eventuali story case,  l’Art. 27 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) il quale stabilisce che le aziende devono garantire pari opportunità a tutti i candidati, indipendentemente da genere, età, origine etnica, religione, disabilità o orientamento sessuale.

Questa legge non è solo una questione di conformità legale, ma un’opportunità per le aziende di creare un ambiente di lavoro equo e inclusivo. L’applicazione pratica di questa normativa può includere l’adozione di politiche di selezione non discriminatorie, la formazione dei responsabili del reclutamento su temi di diversità e inclusione, e la promozione di una cultura aziendale aperta e rispettosa delle differenze.

Gli imprenditori hanno sempre poco tempo. Una delle cose più difficili è fermarsi a PENSARE. Spostare la propria attenzione e la manifestazione dei suoi interessi, sulle persone che lavorano per lui gli garantirà l’appoggio dei collaboratori storici e l’inserimento delle persone di valore che cercano altrettanto valore nella società dove andranno a lavorare.